L'islam en tant que machine de guerre contre le Droit du travail, 2nd partie, par LSR
L’islam se joue de la norme républicaine.
Examen dans l’entreprise par le code et la jurisprudence
-seconde partie.
Il est un phénomène récent. Il faut tel un blaireau, affirmer son
identité, son tatouage, sa religion et son emprise d’esclave et l’afficher. Alors
que la pratique religieuse et les convictions s’exprimaient pleinement dans
l’espace privé, il y a peu, au travail, dans l’entreprise, sévissent désormais
des croyants qui entendent imposer leur charia,
leurs prescriptions alimentaires, leur outillage vestimentaire, leurs
ostentations diverses.
Face à cela, une entreprise peut être tentée d’interdire le port de
tout attribut religieux par le biais d’une clause spécifique dans son règlement
intérieur. Une telle interdiction est-elle licite ?
Hélas, le droit positif s’est
couché aux pieds de tous les curés, imams, pasteurs et autre bouddhiste en mal d’ontologie
doctrinale (désormais, la présidence de la République convoque -il en fut ainsi le 15 juillet dernier- aussi un bouddhiste pour imposer l'œcuménisme fondateur de la tribalité en lieu et place du sens de l'Etat) .
1°§) En premier lieu, la liberté de manifester
sa religion et l’interdiction de la discriminer domine. La liberté religieuse implique
en effet la liberté de pratiquer une religion et de manifester ses convictions
religieuses ; elle est consacrée par différentes normes tant supranationales
que nationales ; notamment l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’Homme, et l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme.
Cette liberté (d'apparat) attentatoire à la liberté absolue de conscience de tous a
pour corollaire l’interdiction de toute discrimination fondée sur la religion.
Ainsi, le code du travail interdit toute discrimination, directe
ou indirecte (*), à raison des convictions religieuses et ce à tous les
stades de la vie professionnelle, du recrutement à la formation ou promotion
professionnelle et jusqu’à la rupture du contrat (art. L. 1132-1 du Code du travail).
Le code pénal (art. 225-1 à 225-4) sanctionne également les discriminations
fondées sur la religion par une peine maximale de trois ans d’emprisonnement et
45.000 euros d’amende.
2°§) En second lieu, des restrictions
justifiées et proportionnées sont préconisées par des juges aux ordres d'une doxa doucereuse et déstabilisée par l'insécurité juridique faite de juxtapositions de droits nationaux, internationaux et européens bien souvent contradictoires en leurs dispositions sociales (droit du travail, droit de la sécurité sociale et droit de l'aide et de l'action sociales).
Dès lors, si l’employeur ne peut interdire de façon générale
et absolue à ses salariés de
manifester leurs convictions religieuses dans l’entreprise, il peut toutefois
apporter quelques restrictions à la liberté religieuse dès lors que celles-ci
sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but
recherché (art. L. 1121-1 du Code du
travail).
Par conséquent, vous le sentez immédiatement, un règlement intérieur à
l’entreprise peut donc prévoir des restrictions à la liberté de manifester sa
religion, à la condition (faible) d’une
double condition de justification et de proportionnalité est respectée (art. L. 1321-3, 2° du Code du travail).
C’est ainsi qu’a été jugée valable la clause d’un règlement intérieur qui imposait au personnel d’une crèche une
obligation de laïcité et de neutralité, au regard notamment des conditions de
fonctionnement de la crèche, de petite taille et avec peu de salariés, lesquels
étaient donc susceptibles d’être en contact avec les enfants ou leurs parents.
Le non-respect d’une telle clause par une salariée qui refuse d’ôter le voile
islamique justifie un licenciement pour faute grave (Cour de cassation, Assemblée plénière, 25 juin 2014, affaire Baby Loup,
n°13-28.369 PBRI, c’est dire en l’espèce de la hiérarchie des arrêts de la Cour de
cass., PBRI signifiant une publication officielle de l’arrêt analysé et diffusé
de manière exceptionnelle sur le site de la Cour de cassation).
3°§) En troisième lieu, des impératifs de sécurité
ou d’hygiène au travail peuvent également imposer le port de vêtement de protection
rendant incompatible le port de signe religieux (Délibération Halde 2009-117 du 6 avril 2009 n°41).
Dès lors, les volontés du client peuvent-elles justifier une
interdiction d’un signe ostentatoire de culte dans l’entreprise ? Une
activité professionnelle ou les conditions de son exercice peuvent justifier
une différence de traitement, lorsque cette dernière répond à une exigence
professionnelle essentielle et déterminante.
Les juges suprêmes, soucieux de dilettantisme politique, islamo-compatibles
dans leurs frayeurs de se voir absous du malin, complètement drogués aux impératifs du
droit européiste, ont cependant admis que l’objectif poursuivi doit être
légitime et l’exigence proportionnée (art.
L. 1133-1 du Code du travail, transposant l’article 4 § 1 de la directive
78/2000/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général
en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail).
4°§) En affaissement final du droit principiel et laïc, selon l’Observatoire de la laïcité, des préjugés
défavorables émanant de clients ou de co-contractants ne peuvent être assimilés
à une exigence professionnelle pouvant donc justifier des restrictions à la
liberté religieuse.
Aussi, dans différentes cours d’appel, les juges des juridictions inférieures
étant plus cohérents et moins soumis aux ordres d’un droit délétère, ont déjà
jugé que lorsqu’une salariée est en contact avec la clientèle ou des patients,
l’interdiction du port du voile islamique est justifiée (CA Paris 16 mars 2001 ; CA Versailles, 23 novembre 2006, n°05-5149).
Hélas, encore !, la Cour de cassation est actuellement saisie de la
question suivante : une salariée, ingénieur d’études, effectuant des
prestations informatiques chez des entreprises clientes de son employeur,
portait un foulard islamique. L’un des clients s’en est plaint. L’employeur a
alors demandé à sa salariée de ne plus porter ce voile lors de ses
interventions auprès de clients, puis, face à son refus, l’a licenciée pour
faute grave.
Afin de trancher ce litige, la Cour de cassation a renvoyé à titre
préjudiciel devant la Cour de justice de
l’Union européenne (CJUE) la
question de savoir si le souhait d’un client d’une société de conseils
informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette
société assurées par une salariée portant un foulard islamique constitue une
exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive
pouvant justifier donc des restrictions à la liberté de manifester ses convictions
religieuses (Cass. soc. 9 avril 2015,n°13-19.855
FS-PBI).
Dieu est tranquille : ses clients font la loi et alimentent toute l'insécurité juridique d'une nation… à suivre.
Le Serpent rouge
(*) Un ajout est
nécessaire pour une compréhension didactique de la distinction entre discrimination directe et discrimination indirecte :
Une directive du
Conseil de l’Europe en date du 27 novembre 2000 a porté création d’un cadre
général en faveur de l’égalité de traitement dans l’emploi et le travail (directive 2000/78/CE). Transposée étonnement avec rapidité dans notre droit positif, la loi du 16 novembre 2001 (loi n°2001-1066) permet de lutter contre
les discriminations directes et indirectes.
·
La discrimination directe est définie
comme toute situation par laquelle un sujet de droit est traité de manière
moins favorable, en raison d’un motif prohibé comme son sexe, sa religion, son
adhésion syndicale, etc., qu’un autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait pas
dans une situation comparable.
·
La discrimination indirecte définit toute
situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique « neutre » (ou en apparence « neutre ») désavantagerait des sujets de
droit par comparaison aux autres, pour des motifs prohibés, comme le sexe, les
convictions religieuses, l’appartenance syndicale, etc., à moins que cette
disposition, ce critère ou cette pratique soit objectivement justifié par un but
légitime pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires.
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