L'islam en tant que machine de guerre contre le Droit du travail, 2nd partie, par LSR


L’islam se joue de la norme républicaine. Examen dans l’entreprise par le code et la jurisprudence

-seconde partie.

Il est un phénomène récent. Il faut tel un blaireau, affirmer son identité, son tatouage, sa religion et son emprise d’esclave et l’afficher. Alors que la pratique religieuse et les convictions s’exprimaient pleinement dans l’espace privé, il y a peu, au travail, dans l’entreprise, sévissent désormais des croyants qui entendent imposer leur charia, leurs prescriptions alimentaires, leur outillage vestimentaire, leurs ostentations diverses.

Face à cela, une entreprise peut être tentée d’interdire le port de tout attribut religieux par le biais d’une clause spécifique dans son règlement intérieur. Une telle interdiction est-elle licite ?

Hélas, le droit positif s’est couché aux pieds de tous les curés, imams, pasteurs et autre bouddhiste en mal d’ontologie doctrinale (désormais, la présidence de la République convoque -il en fut ainsi le 15 juillet dernier- aussi un bouddhiste pour imposer l'œcuménisme fondateur de la tribalité en lieu et place du sens de l'Etat) .

1°§) En premier lieu, la liberté de manifester sa religion et l’interdiction de la discriminer domine. La liberté religieuse implique en effet la liberté de pratiquer une religion et de manifester ses convictions religieuses ; elle est consacrée par différentes normes tant supranationales que nationales ; notamment l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’Homme, et l’article 10 de la Déclaration des droits de l’homme.

Cette liberté (d'apparat) attentatoire à la liberté absolue de conscience de tous a pour corollaire l’interdiction de toute discrimination fondée sur la religion.

Ainsi, le code du travail interdit toute discrimination, directe ou indirecte (*), à raison des convictions religieuses et ce à tous les stades de la vie professionnelle, du recrutement à la formation ou promotion professionnelle et jusqu’à la rupture du contrat (art. L. 1132-1 du Code du travail). Le code pénal (art. 225-1 à 225-4) sanctionne également les discriminations fondées sur la religion par une peine maximale de trois ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende.

2°§) En second lieu, des restrictions justifiées et proportionnées sont préconisées par des juges aux ordres d'une doxa doucereuse et déstabilisée par l'insécurité juridique faite de juxtapositions de droits nationaux, internationaux et européens bien souvent contradictoires en leurs dispositions sociales (droit du travail, droit de la sécurité sociale et droit de l'aide et de l'action sociales). Dès lors, si l’employeur ne peut interdire de façon générale et absolue à ses salariés de manifester leurs convictions religieuses dans l’entreprise, il peut toutefois apporter quelques restrictions à la liberté religieuse dès lors que celles-ci sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (art. L. 1121-1 du Code du travail).

Par conséquent, vous le sentez immédiatement, un règlement intérieur à l’entreprise peut donc prévoir des restrictions à la liberté de manifester sa religion, à la condition (faible) d’une double condition de justification et de proportionnalité est respectée (art. L. 1321-3, 2° du Code du travail).

C’est ainsi qu’a été jugée valable la clause d’un règlement intérieur qui imposait au personnel d’une crèche une obligation de laïcité et de neutralité, au regard notamment des conditions de fonctionnement de la crèche, de petite taille et avec peu de salariés, lesquels étaient donc susceptibles d’être en contact avec les enfants ou leurs parents. Le non-respect d’une telle clause par une salariée qui refuse d’ôter le voile islamique justifie un licenciement pour faute grave (Cour de cassation, Assemblée plénière, 25 juin 2014, affaire Baby Loup, n°13-28.369 PBRI, c’est dire en l’espèce de la hiérarchie des arrêts de la Cour de cass., PBRI signifiant une publication officielle de l’arrêt analysé et diffusé de manière exceptionnelle sur le site de la Cour de cassation).

3°§) En troisième lieu, des impératifs de sécurité ou d’hygiène au travail peuvent également imposer le port de vêtement de protection rendant incompatible le port de signe religieux (Délibération Halde 2009-117 du 6 avril 2009 n°41).

Dès lors, les volontés du client peuvent-elles justifier une interdiction d’un signe ostentatoire de culte dans l’entreprise ? Une activité professionnelle ou les conditions de son exercice peuvent justifier une différence de traitement, lorsque cette dernière répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

Les juges suprêmes, soucieux de dilettantisme politique, islamo-compatibles dans leurs frayeurs de se voir absous du malin, complètement drogués aux impératifs du droit européiste, ont cependant admis que l’objectif poursuivi doit être légitime et l’exigence proportionnée (art. L. 1133-1 du Code du travail, transposant l’article 4 § 1 de la directive 78/2000/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail).

4°§) En affaissement final du droit principiel et laïc, selon l’Observatoire de la laïcité, des préjugés défavorables émanant de clients ou de co-contractants ne peuvent être assimilés à une exigence professionnelle pouvant donc justifier des restrictions à la liberté religieuse.

Aussi, dans différentes cours d’appel, les juges des juridictions inférieures étant plus cohérents et moins soumis aux ordres d’un droit délétère, ont déjà jugé que lorsqu’une salariée est en contact avec la clientèle ou des patients, l’interdiction du port du voile islamique est justifiée (CA Paris 16 mars 2001 ; CA Versailles, 23 novembre 2006, n°05-5149).

Hélas, encore !, la Cour de cassation est actuellement saisie de la question suivante : une salariée, ingénieur d’études, effectuant des prestations informatiques chez des entreprises clientes de son employeur, portait un foulard islamique. L’un des clients s’en est plaint. L’employeur a alors demandé à sa salariée de ne plus porter ce voile lors de ses interventions auprès de clients, puis, face à son refus, l’a licenciée pour faute grave.

Afin de trancher ce litige, la Cour de cassation a renvoyé à titre préjudiciel devant la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) la question de savoir si le souhait d’un client d’une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée portant un foulard islamique constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive pouvant justifier donc des restrictions à la liberté de manifester ses convictions religieuses (Cass. soc. 9 avril 2015,n°13-19.855 FS-PBI).

Dieu est tranquille : ses clients font la loi et alimentent toute l'insécurité juridique d'une nation… à suivre.

Le Serpent rouge



(*) Un ajout est nécessaire pour une compréhension didactique de la distinction entre discrimination directe et discrimination indirecte :

Une directive du Conseil de l’Europe en date du 27 novembre 2000 a porté création d’un cadre général en faveur de l’égalité de traitement dans l’emploi et le travail (directive 2000/78/CE). Transposée étonnement avec rapidité dans notre droit positif, la loi du 16 novembre 2001 (loi n°2001-1066) permet de lutter contre les discriminations directes et indirectes.

·         La discrimination directe est définie comme toute situation par laquelle un sujet de droit est traité de manière moins favorable, en raison d’un motif prohibé comme son sexe, sa religion, son adhésion syndicale, etc., qu’un autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait pas dans une situation comparable.

·         La discrimination indirecte définit toute situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique « neutre » (ou en apparence « neutre ») désavantagerait des sujets de droit par comparaison aux autres, pour des motifs prohibés, comme le sexe, les convictions religieuses, l’appartenance syndicale, etc., à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique soit objectivement justifié par un but légitime pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires.








Commentaires

Posts les plus consultés de ce blog

Ce qu'est le syndicalisme libre & indépendant du macronisme-patronat

Aristote à Chartres (statuaire)

Malheur à toi permanent syndical de peu ! (tu ne sers qu'aux fiches policières)